ประมาณปลายปีที่แล้ว เพื่อนร่วมงานของผมคนหนึ่งเข้ามาในห้องทำงานของผมแล้วบ่นๆ เกี่ยวกับลูกน้องของเขา เพื่อนร่วมงานของเขา ตลอดจนถึงปัญหาที่เกิดขึ้นจากการทำงานต่างๆ ที่ผ่านมาให้ผมฟังยกใหญ่เลย ผมฟังอย่างตั้งใจโดยไม่ได้เสนอความคิดเห็นอะไรให้เป็นการต่อความยาวสาวความยืด โดยประสบการณ์การทำงานกว่า 10 ปีของผมส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับคนหรือบุคคลมาโดยตลอด ทำให้ผมเข้าใจถึงความคับอกคับใจของเพื่อนร่วมงานคนนี้เป็นอย่างดีและรู้สึกว่าถ้าเขาผ่านช่วงเวลานี้ไปได้ เขาจะเติบโตขึ้นอีกขั้นหนึ่งแล้ว โดยต้องไม่ลืมว่าผู้นำที่ดีต้องเข้าใจคนและเข้าใจงานเป็นอย่างดี แต่ก่อนที่เขาจะก้าวไปสู่ขั้นนั้นได้ เขาควรจะรู้จักทฤษฎีการบริหารคนเสียก่อน
ในบทความนี้ขอนำเสนอทฤษฎีจูงใจคนที่องค์กรส่วนใหญ่ใช้กันคือ ทฤษฎี XYZ กล่าวคือ
1. ทฤษฎี X (The Traditional View of Direction and Control) ทฤษฎีนี้เกิดจากข้อสมมุติฐานที่ว่า
1. คนไม่อยากทำงาน และหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ
2. คนไม่ทะเยอทะยาน และไม่คิดริเริ่ม ชอบให้สั่งการ
3. คนเห็นแก่ตนเองมากกว่าองค์การ
4. คนมักต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
5. คนมักโง่ และหลอกง่าย
บทวิพากษ์ หลักความคิดของทฤษฎี X มองคนในแง่ลบ คนจะทำงานเมื่อมีกฎ ระเบียบมาบังคับ และต้องจ่ายค่าตอบแทนจึงจะทำงาน หลายบริษัทบริหารบุคลากรโดยใช้ทฤษฎีนี้ ซึ่งดูเหมือนจะได้ผลิตภาพที่ดี แต่ สัมพันธภาพระหว่างองค์กรกับบุคคลากรกลับไม่ดีตามผลิตภาพที่ได้รับ สถานการณ์ที่บ่งบอกคือ พนักงานรอรับโบนัสแล้วก็ลาออก อัตราการเข้า-ออกจากงานสูง พนักงานไม่ใสใจในงาน ทำงานแบบขอไปที่หรือขอให้จบไปวันๆ เท่านั้น ผู้นำที่บริหารบุคลากรด้วยทฤษฎี X มักจะได้รับผลงานที่ดีเยี่ยมจากลูกน้องแต่อย่าหวังความรักและความภักดีจากลูกน้องเลย
2. ทฤษฎี Y (The integration of Individual and Organization Goal)
ทฤษฎีข้อนี้เกิดจากข้อสมมุติฐานที่ว่า
1. คนจะให้ความร่วมมือ สนับสนุน รับผิดชอบ ขยัน
2. คนไม่เกียจคร้านและไว้วางใจได้
3. คนมีความคิดริเริ่มทำงานถ้าได้รับการจูงใจอย่างถูกต้อง
4. คนมักจะพัฒนาวิธีการทำงาน และพัฒนาตนเองอยู่เสมอ
บทวิพากษ์ ทฤษฎีนี้ให้ความสำคัญกับบุคคลากร มองคนในแง่บวก ส่งเสริมให้คนพัฒนาขีดความสามารถและศักยภาพเพิ่มขึ้นจนกระทั้งบรรลุตามเป้าหมายขององค์กร ทฤษฎีนี้มองคนเป็นจุดศูนย์กลาง โดยทั่วไปแล้วมักใช้ได้กับบุคลากรที่ค่อนข้างมีจริยธรรมดีและมีการศึกษาสูง แต่ในความเป็นจริงในองค์กรหนึ่งๆ มักมีบุคลากรที่มีความหลากหลายทางพฤติกรรม มีพื้นฐานทางความคิดแตกต่างกัน ดังนี้การจะใช้ทฤษฎี Y เพียงอย่างเดียวในการบริหารคนจึงอาจประสบปัญหาหลายอย่างและไม่บรรลุผลตามที่ตั้งใจไว้
3. ทฤษฎี Z (Z Theory) (William G. Ouchi) ทฤษฎีนี้รวมเอาหลักการของทฤษฎี X และ Y เข้าด้วยกัน แนวความคิดก็คือ องค์การต้องมีหลักเกณฑ์ที่ควบคุมมนุษย์ แต่มนุษย์ก็รักความเป็นอิสระและมีความต้องการ หน้าที่ของผู้บริหารจึงต้องปรับเป้าหมายขององค์การให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบุคคลในองค์การ
ทฤษฎีมีองค์ประกอบที่สำคัญ 4 ประการคือ
1. การทำให้ปรัชญาที่กำหนดไว้บรรลุ
2. การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
3. การให้ความไว้วางใจแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
4. การให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
ทฤษฎีนี้ใช้หลักการ 3 ประการ คือ
1. คนในองค์การต้องซื่อสัตย์ต่อกัน
2. คนในองค์การต้องมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน
3. คนในองค์การต้องมีความใกล้ชิดเป็นกันเอง
ทฤษฎี Z (Theory Z) คือ การบริหารงานแบบญี่ปุ่น ที่มีลักษณะเด่น 7 ประการ ได้แก่
1. การจ้างงานตลอดชีพ (Lifetime Employment) การจ้างงานลักษณะนี้ เพื่อให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กร และมีความรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร คนที่อยู่ในบริษัท (องค์กร) นานๆ อาจได้รางวัล (reward) เป็นหุ้นของบริษัทด้วย
2. การประเมินผลงาน (Evaluation) เป็นหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาระดับสูง ที่จะต้องประเมินผลงานผู้ใต้บังคับบัญชา และผลงานดังกล่าวจะเกี่ยวกับระบบการจ่ายเงินโบนัส เป็นการให้รางวัลการปฏิบัติงานตามความรับผิดชอบและความสามารถ
3. การเลื่อนตำแหน่งแบบช้าๆ (Slow Promotion) มีความสัมพันธ์กับระบบการจ้างงานตลอดชีพ และระบบอาวุโส (Seniority System) ซึ่งขึ้นอยู่กับระยะเวลาการปฏิบัติงาน และผลการปฏิบัติงาน
4. การทำงานที่ถนัด (Non-Specialized Career Paths) พนักงานจะทำงานตรงกับความถนัด และความสามารถของตนเอง ไม่นิยมการสับเปลี่ยนตำแหน่งให้พนักงานได้ทำหน้าที่ต่างๆ ไปเรื่อยๆ (ไม่เห็นด้วยกับ Re-engineering ที่พนักงานจะทำงานหลายๆ อย่าง หรือสลับตำแหน่งไปเรื่อยๆ)
5. มีการควบคุมแบบไม่เด่นชัด (Implicit Control Mechanism) ใช้มากที่สุด คือ มักใช้การควบคุมที่ไม่เป็นทางการ โดยใช้สมุดคู่มือการปฏิบัติงาน การให้รายละเอียดหรือการอธิบายการทำงาน จะใช้วิธีบอกกล่าวมากกว่าเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร
6. การร่วมตัดสินใจ (Collective Decision Making) ลักษณะของการบริหารที่มีการร่วมตัดสินใจ ปรากฏไม่เด่นชัด ยิ่งถ้าเป็นบริษัทข้ามชาติที่ร่วมทุนด้วยแล้ว การทำกิจกรรมในลักษณะที่เป็นกลุ่มๆ ยังไม่ค่อยแพร่หลาย
7. ความผูกพันทั้งหมด (Wholistic Concern) ผู้บริหารขององค์กรจะเข้าร่วมกิจกรรมโดยรวมไม่บ่อยครั้งมากนัก ยิ่งถ้าเป็นบริษัทข้ามชาติด้วยแล้วผู้จัดการจะเข้าร่วมกิจกรรมเป็นครั้งคราวเท่านั้น
บทวิพากษ์ แนวคิดนี้เป็นการบูรณาการระหว่าง ทฤษฎี X และ ทฤษฎี Y เป็นการตีกรอบกฎ ระเบียบข้อบังคับให้เหมาะสมกับความไว้วางใจในตัวของบุคลากรในองค์กร หากองค์กรสามารถนำทฤษฎีนี้ไปปฏิบัติให้เห็นผล ก็น่าจะเกิดคุณค่าแก่องค์กรสูงสุด แต่ที่ยากลำบากคือการสร้างเป้าหมายให้สอดคล้องกับความต้องการของแต่ละบุคคลซึ่งมีความแตกต่างกันไปตามสถานะ ตำแหน่งงาน และความคาดหวัง
บทส่งท้าย ผมมีความเห็นว่า องค์กรแต่ละแห่งมีความเหมาะสมที่จะใช้ทฤษฎีจูงใจคนที่แตกต่างกัน บางองค์กรเหมาะสมที่จะประยุกต์ใช้ทฤษฎี X บางองค์กรก็เหมาะสมที่จะประยุกต์ใช้ ทฤษฎี Y หรือ Z แต่ส่วนหนึ่งต้องไม่ลืมว่า คนนั้นมีหัวใจ หากเป็นสำนวนในวรรณกรรมจีนที่ผมเคยอ่านมาก็คือ กระบี่นั้นไร้ใจ แต่คนกลับมีน้ำใจ หากกล่าวตามภาษิตไทยแต่โบราณได้ว่า จิตมนุษย์นั้นยากแท้หยั่งถึง ดังนั้นไม่ว่าจะใช้ทฤษฎีไหนก็ตามบริหารบุคลากรในองค์กรต้องไม่ลืมที่จะใช้ ทฤษฎีบริหารคนด้วยหัวใจ ควบคู่กันไปด้วย กล่าวคือ ปฏิบัติต่อบุคคลอย่างที่เขาเป็นมนุษย์คนหนึ่ง คำนึงถึงศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของบุคคลนั้นให้มาก ผมมีความคิดเห็นว่าความสามารถในการแข่งขันขององค์กรหรือประเทศชาติในอนาคตขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและศักยภาพของทรัพย์กรมนุษย์เป็นหลัก ทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์กรและประเทศชาติอย่างยั่งยืนตราบนานเท่านาน........สวัสดี
ในบทความนี้ขอนำเสนอทฤษฎีจูงใจคนที่องค์กรส่วนใหญ่ใช้กันคือ ทฤษฎี XYZ กล่าวคือ
1. ทฤษฎี X (The Traditional View of Direction and Control) ทฤษฎีนี้เกิดจากข้อสมมุติฐานที่ว่า
1. คนไม่อยากทำงาน และหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ
2. คนไม่ทะเยอทะยาน และไม่คิดริเริ่ม ชอบให้สั่งการ
3. คนเห็นแก่ตนเองมากกว่าองค์การ
4. คนมักต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
5. คนมักโง่ และหลอกง่าย
บทวิพากษ์ หลักความคิดของทฤษฎี X มองคนในแง่ลบ คนจะทำงานเมื่อมีกฎ ระเบียบมาบังคับ และต้องจ่ายค่าตอบแทนจึงจะทำงาน หลายบริษัทบริหารบุคลากรโดยใช้ทฤษฎีนี้ ซึ่งดูเหมือนจะได้ผลิตภาพที่ดี แต่ สัมพันธภาพระหว่างองค์กรกับบุคคลากรกลับไม่ดีตามผลิตภาพที่ได้รับ สถานการณ์ที่บ่งบอกคือ พนักงานรอรับโบนัสแล้วก็ลาออก อัตราการเข้า-ออกจากงานสูง พนักงานไม่ใสใจในงาน ทำงานแบบขอไปที่หรือขอให้จบไปวันๆ เท่านั้น ผู้นำที่บริหารบุคลากรด้วยทฤษฎี X มักจะได้รับผลงานที่ดีเยี่ยมจากลูกน้องแต่อย่าหวังความรักและความภักดีจากลูกน้องเลย
2. ทฤษฎี Y (The integration of Individual and Organization Goal)
ทฤษฎีข้อนี้เกิดจากข้อสมมุติฐานที่ว่า
1. คนจะให้ความร่วมมือ สนับสนุน รับผิดชอบ ขยัน
2. คนไม่เกียจคร้านและไว้วางใจได้
3. คนมีความคิดริเริ่มทำงานถ้าได้รับการจูงใจอย่างถูกต้อง
4. คนมักจะพัฒนาวิธีการทำงาน และพัฒนาตนเองอยู่เสมอ
บทวิพากษ์ ทฤษฎีนี้ให้ความสำคัญกับบุคคลากร มองคนในแง่บวก ส่งเสริมให้คนพัฒนาขีดความสามารถและศักยภาพเพิ่มขึ้นจนกระทั้งบรรลุตามเป้าหมายขององค์กร ทฤษฎีนี้มองคนเป็นจุดศูนย์กลาง โดยทั่วไปแล้วมักใช้ได้กับบุคลากรที่ค่อนข้างมีจริยธรรมดีและมีการศึกษาสูง แต่ในความเป็นจริงในองค์กรหนึ่งๆ มักมีบุคลากรที่มีความหลากหลายทางพฤติกรรม มีพื้นฐานทางความคิดแตกต่างกัน ดังนี้การจะใช้ทฤษฎี Y เพียงอย่างเดียวในการบริหารคนจึงอาจประสบปัญหาหลายอย่างและไม่บรรลุผลตามที่ตั้งใจไว้
3. ทฤษฎี Z (Z Theory) (William G. Ouchi) ทฤษฎีนี้รวมเอาหลักการของทฤษฎี X และ Y เข้าด้วยกัน แนวความคิดก็คือ องค์การต้องมีหลักเกณฑ์ที่ควบคุมมนุษย์ แต่มนุษย์ก็รักความเป็นอิสระและมีความต้องการ หน้าที่ของผู้บริหารจึงต้องปรับเป้าหมายขององค์การให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบุคคลในองค์การ
ทฤษฎีมีองค์ประกอบที่สำคัญ 4 ประการคือ
1. การทำให้ปรัชญาที่กำหนดไว้บรรลุ
2. การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
3. การให้ความไว้วางใจแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
4. การให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
ทฤษฎีนี้ใช้หลักการ 3 ประการ คือ
1. คนในองค์การต้องซื่อสัตย์ต่อกัน
2. คนในองค์การต้องมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน
3. คนในองค์การต้องมีความใกล้ชิดเป็นกันเอง
ทฤษฎี Z (Theory Z) คือ การบริหารงานแบบญี่ปุ่น ที่มีลักษณะเด่น 7 ประการ ได้แก่
1. การจ้างงานตลอดชีพ (Lifetime Employment) การจ้างงานลักษณะนี้ เพื่อให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กร และมีความรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร คนที่อยู่ในบริษัท (องค์กร) นานๆ อาจได้รางวัล (reward) เป็นหุ้นของบริษัทด้วย
2. การประเมินผลงาน (Evaluation) เป็นหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาระดับสูง ที่จะต้องประเมินผลงานผู้ใต้บังคับบัญชา และผลงานดังกล่าวจะเกี่ยวกับระบบการจ่ายเงินโบนัส เป็นการให้รางวัลการปฏิบัติงานตามความรับผิดชอบและความสามารถ
3. การเลื่อนตำแหน่งแบบช้าๆ (Slow Promotion) มีความสัมพันธ์กับระบบการจ้างงานตลอดชีพ และระบบอาวุโส (Seniority System) ซึ่งขึ้นอยู่กับระยะเวลาการปฏิบัติงาน และผลการปฏิบัติงาน
4. การทำงานที่ถนัด (Non-Specialized Career Paths) พนักงานจะทำงานตรงกับความถนัด และความสามารถของตนเอง ไม่นิยมการสับเปลี่ยนตำแหน่งให้พนักงานได้ทำหน้าที่ต่างๆ ไปเรื่อยๆ (ไม่เห็นด้วยกับ Re-engineering ที่พนักงานจะทำงานหลายๆ อย่าง หรือสลับตำแหน่งไปเรื่อยๆ)
5. มีการควบคุมแบบไม่เด่นชัด (Implicit Control Mechanism) ใช้มากที่สุด คือ มักใช้การควบคุมที่ไม่เป็นทางการ โดยใช้สมุดคู่มือการปฏิบัติงาน การให้รายละเอียดหรือการอธิบายการทำงาน จะใช้วิธีบอกกล่าวมากกว่าเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร
6. การร่วมตัดสินใจ (Collective Decision Making) ลักษณะของการบริหารที่มีการร่วมตัดสินใจ ปรากฏไม่เด่นชัด ยิ่งถ้าเป็นบริษัทข้ามชาติที่ร่วมทุนด้วยแล้ว การทำกิจกรรมในลักษณะที่เป็นกลุ่มๆ ยังไม่ค่อยแพร่หลาย
7. ความผูกพันทั้งหมด (Wholistic Concern) ผู้บริหารขององค์กรจะเข้าร่วมกิจกรรมโดยรวมไม่บ่อยครั้งมากนัก ยิ่งถ้าเป็นบริษัทข้ามชาติด้วยแล้วผู้จัดการจะเข้าร่วมกิจกรรมเป็นครั้งคราวเท่านั้น
บทวิพากษ์ แนวคิดนี้เป็นการบูรณาการระหว่าง ทฤษฎี X และ ทฤษฎี Y เป็นการตีกรอบกฎ ระเบียบข้อบังคับให้เหมาะสมกับความไว้วางใจในตัวของบุคลากรในองค์กร หากองค์กรสามารถนำทฤษฎีนี้ไปปฏิบัติให้เห็นผล ก็น่าจะเกิดคุณค่าแก่องค์กรสูงสุด แต่ที่ยากลำบากคือการสร้างเป้าหมายให้สอดคล้องกับความต้องการของแต่ละบุคคลซึ่งมีความแตกต่างกันไปตามสถานะ ตำแหน่งงาน และความคาดหวัง
บทส่งท้าย ผมมีความเห็นว่า องค์กรแต่ละแห่งมีความเหมาะสมที่จะใช้ทฤษฎีจูงใจคนที่แตกต่างกัน บางองค์กรเหมาะสมที่จะประยุกต์ใช้ทฤษฎี X บางองค์กรก็เหมาะสมที่จะประยุกต์ใช้ ทฤษฎี Y หรือ Z แต่ส่วนหนึ่งต้องไม่ลืมว่า คนนั้นมีหัวใจ หากเป็นสำนวนในวรรณกรรมจีนที่ผมเคยอ่านมาก็คือ กระบี่นั้นไร้ใจ แต่คนกลับมีน้ำใจ หากกล่าวตามภาษิตไทยแต่โบราณได้ว่า จิตมนุษย์นั้นยากแท้หยั่งถึง ดังนั้นไม่ว่าจะใช้ทฤษฎีไหนก็ตามบริหารบุคลากรในองค์กรต้องไม่ลืมที่จะใช้ ทฤษฎีบริหารคนด้วยหัวใจ ควบคู่กันไปด้วย กล่าวคือ ปฏิบัติต่อบุคคลอย่างที่เขาเป็นมนุษย์คนหนึ่ง คำนึงถึงศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของบุคคลนั้นให้มาก ผมมีความคิดเห็นว่าความสามารถในการแข่งขันขององค์กรหรือประเทศชาติในอนาคตขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและศักยภาพของทรัพย์กรมนุษย์เป็นหลัก ทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์กรและประเทศชาติอย่างยั่งยืนตราบนานเท่านาน........สวัสดี
