องค์กรแห่งการเรียนรู้

องค์การแห่งการเรียนรู้วีรพงษ์ ไชยหงษ์

แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับปัจจัยด้านองค์การแห่งการเรียนรู้

                Peter Senge อาจารย์อาวุโสและผู้อำนวยการศูนย์กลางองค์การแห่งการเรียนรู้ แห่งสถาบัน MIT : Massachusetts Institute of Technology โดยผลงานของหนังสือที่เขาเขียนในปี ค.ศ. 1990    คือ The Fifth Discipline : The Art and Practice of Learning Organizationได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางและเป็นที่รู้จักไปทั่วโลก (Cunningham and Cordeiro, 2003 : 160) Peter Senge เห็นว่าองค์การแห่งการเรียนรู้จำเป็นต้องมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องในการสร้างขีดความสามารถขององค์การสำหรับอนาคต บุคลากรทุกระดับสามารถเรียนรู้และพัฒนาตนเอง และมีส่วนเสริมสร้างประสิทธิภาพขององค์การโดยส่วนรวม และนับตั้งแต่ปี 1990 เป็นต้นมา องค์การแห่งการเรียนรู้ ได้ถูกนำมาใช้ในทุกแขนงทั้งภาครัฐและเอกชน ทฤษฎีนี้ได้วิวัฒนาการจนกลายเป็นการปฏิวัติทางการบริหาร (สมพงษ์ สุวรรณจิตกุล, 2547 ; ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, 2551 : 278)

ความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้

                นักวิชาการและนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาของบุคลากรผู้ปฏิบัติงานในองค์การ ได้ให้ความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ไว้มากมายแตกต่างกัน ดังนี้

                พจน์ สะเพียรชัย (2549 : 3) กล่าวไว้ว่า องค์การแห่งการเรียนรู้ คือ องค์การที่เรียนรู้ร่วมกันเพื่อปรับเปลี่ยนตนเองให้ทันต่อความรู้ใหม่ รวมพลังความคิดและความรู้ของคนในองค์การให้เป็นพลังร่วม เพื่อผลักดันองค์การให้ทันและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อมจากภายนอก แล้วนำมาซึ่งความสำเร็จตามปณิธานและความมุ่งหมายขององค์การ

                ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ (2551 : 278) กล่าวว่าองค์การแห่งการเรียนรู้หมายถึงหลักการหรือแนวทางปฏิบัติที่จะช่วยให้องค์การมีความพร้อมและมีศักยภาพพร้อมรับกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง โดยสามารถปรับตัวให้ตอบสนองต่อการสร้างโอกาสใหม่ๆทางธุรกิจ และปรับอุปสรรคให้เป็นประโยชน์ต่อการดำเนินงาน

                เซงเก้ (Senge , 2000 : 19) ให้ความหมายของ องค์การแห่งการเรียนรู้ ว่า เป็นองค์การที่บุคลากรพัฒนาความสามารถของตนเองอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างผลงานตามที่ปรารถนา โดยมีการพัฒนาแนวความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ และมีการเรียนรู้ร่วมกันภายในองค์การ

ฮอย และมิสเกล (Hoy and Miskel, 2001 : 23) กล่าวไว้ว่า องค์การแห่งการเรียนรู้ คือ องค์การที่สมาชิกได้พัฒนาขยายขีดความสามารถของตนเพื่อการสร้างสรรค์งานและการบรรลุเป้าหมายของงาน ซึ่งแนวคิดแปลกใหม่ได้รับการกระตุ้นให้มีการแสดงออก แรงบันดาลใจของสมาชิกได้รับการสนับสนุนและส่งเสริม สมาชิกในองค์การได้เรียนรู้ถึงวิธีการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน รวมทั้งองค์การได้มีการขยายศักยภาพเพื่อแก้ปัญหาและสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่อย่างต่อเนื่อง

                เฮลรีเกล และคณะ (Hellriegel and others, 2002 : 334) กล่าวว่า องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การที่มีพลังขับเคลื่อนในการปรับปรุงการดำเนินการอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นผลมาจากประสบ การณ์ที่ผ่านมา ทั้งจากผู้รับบริการ ส่วนต่างๆที่เกี่ยวข้องขององค์การ และจากองค์การอื่นๆด้วย

               มาร์ควอร์ท (Marquardt, 2002)  ได้นิยามความหมายองค์การแห่งการเรียนรู้ ว่าเป็นองค์การที่มีอำนาจแห่งการเรียนรู้ มีวิธีการเรียนรู้ที่เป็นพลวัตร มีการจัดการและใช้ความรู้เป็นเครื่องมือไปสู่ความสำเร็จ ควบคู่กับการใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัยในการเพิ่มผลผลิต

                สรุปได้ว่า องค์การแห่งการเรียนรู้หมายถึงองค์การที่สมาชิกมีความใฝ่เรียนรู้และมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันอย่างต่อเนื่อง องค์การมีการสร้างสรรค์แนวคิดใหม่ๆ นำเทคโนโลยีและนวัตกรรมมาใช้เพื่อแก้ไขปัญหา พัฒนาปรับปรุงการดำเนินงานและเพิ่มผลผลิต และมีศักยภาพที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ร่วมกันของสมาชิกในองค์การ

องค์ประกอบขององค์การแห่งการเรียนรู้

              ลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ตามแนวคิดของปีเตอร์ เซงเก้ (Peter M. Senge) ระบุว่า การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ โดยเน้นการสร้างวินัยของบุคลากรในองค์การ ประกอบด้วย วินัย 5 ประการ สามารถอธิบายได้ดังนี้ (Senge, 2000 : 7 - 8)

                1. การเป็นบุคคลที่รอบรู้ (Personal mastery) บุคลากรขององค์การเป็นรากฐานขององค์การแห่งการเรียนรู้ โดยมีคุณลักษณะที่เรียกว่า Human mastery คือเป็นบุคคลที่มีความกระตือรือร้น สนใจและใฝ่หาที่จะเรียนรู้อยู่เสมอต่อเนื่อง

มีความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่มศักยภาพของตน มุ่งสู่จุดหมายและความสำเร็จที่กำหนดไว้

                2. การมีแบบแผนความคิด (Mental models) คือการที่บุคลากรในองค์การรับรู้และเข้าใจงานที่ทำแบบองค์รวม สามารถเชื่อมโยงตำแหน่งที่ตนอยู่กับภาพรวมทั้งหมดได้ เข้าใจชัดเจนในแบบแผนความคิดความเชื่อที่ดี ส่งผลต่อการตัดสินใจและการกระทำของตนเพื่อพัฒนาความคิดความเชื่อให้สอดคล้องกับสภาพการณ์ที่เปลี่ยน แปลง โดยองค์การจะต้องสนับสนุนและสร้างให้คนในองค์การมีการฝึกตนเองให้เป็นคนที่ใฝ่เรียนรู้

                3. การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Shared vision) เป็นการสร้างทัศนะของความร่วมมือกันอย่างยึดมั่นของบุคลากรในองค์การ สร้างความตระหนักและความเข้าใจในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นขององค์การให้เกิดการยอมรับ ยินยอมพร้อมใจและให้ข้อผูกพันต่อจุดมุ่งหมายในการดำเนินงานภายใต้จุดหมายเดียวกัน เป็นการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันและมีการสื่อสารให้รับรู้ในทุกระดับเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ  

                4. การเรียนรู้เป็นทีม (Team learning) เป็นการเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิก โดยอาศัยความรู้และความคิดของสมาชิกในกลุ่มมาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเพื่อพัฒนาความรู้และความสามารถของทีมให้เกิดขึ้น จนเกิดเป็นความคิดร่วมกันของกลุ่ม และกลุ่มควรลดสิ่งที่ก่อให้เกิดอิทธิพลครอบงำแนวความคิดของสมาชิก พร้อมทั้งกระตุ้นให้กลุ่มมีการสนทนาและอภิปรายอย่างกว้างขวางเพื่อไปสู่เป้าหมายขององค์การ

                5. การคิดอย่างเป็นระบบ (System thinking) เป็นส่วนสำคัญต่อการสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้และนำมาซึ่งการพัฒนาแบบยั่งยืนขององค์การ เป็นการมองเห็นความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในรูปแบบที่ไม่หยุดนิ่งและไม่มองแบบแยกส่วน จุดสำคัญของความคิดเชิงระบบก็คือข้อมูลย้อนกลับ การเรียนรู้จากประสบการณ์และจากคนอื่นๆ ซึ่งการปฏิสัมพันธ์ที่ว่านี้จะเกิดขึ้นทุกส่วนที่ประกอบกันเป็นระบบขององค์การ

ต่อมา เซงเก้ (Senge, 2006) ได้ปรับปรุงองค์ประกอบใหม่ที่ส่งผลให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบหลัก คือ ความรอบรู้ของบุคคล (Personal Mastery)

แบบแผนการคิด (Mental Model) การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) และการเรียนรู้กันเป็นทีม (Team Learning) ส่วนการคิดอย่างเป็นระบบ (Systems Thinking) ถือเป็นพื้นฐานที่สำคัญในการมององค์ประกอบต่างๆทั้ง 4 องค์ประกอบอย่างเป็นองค์รวม (wholes)

แนวทางที่จะพัฒนาโรงเรียนให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้

                ในการพัฒนาโรงเรียนไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ให้ประสบความสำเร็จนั้น ได้มีการเสนอแนะแนวทางดำเนินการ ดังนี้

                สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน (2547 : 101) ได้ระบุว่าการพัฒนาองค์การไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ จำเป็นต้องผสานแนวคิดทั้งหมดไว้ด้วยกัน สามารถแบ่งเป็นขั้นตอนต่างๆ ประกอบด้วย

                1. การสร้างบรรยากาศแบบเปิดให้สมาชิกในองค์การได้มีโอกาสทราบถึงความจำเป็นและประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลง เพื่อมุ่งไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้

                2. ทำการพัฒนาวินัยทั้ง 5 ประการ แก่สมาชิกทุกคนในองค์การ เพื่อเป็นการปรับพื้นฐานวิธีการคิดและวิธีการปฏิบัติต่อตนเองและต่อองค์การ

                3. ทำการพัฒนาองค์การเรียนรู้ในระดับองค์การ คือ การสร้างระบบโครงสร้างพื้นฐานและระบบงานต่างๆให้พร้อมต่อการเรียนรู้

                4. ทำการพัฒนาตัวผู้นำให้เกิดทักษะต่างๆต่อการเป็นผู้นำที่มีความเป็นเลิศ

                5. กำหนดรูปแบบของการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ ทั้งในระดับปัจเจกบุคคลและส่วนรวม ในส่วนที่เกี่ยวกับหน้าที่และความรับผิดชอบ

                6. กำหนดมาตรการในการถ่ายทอดองค์ความรู้และทักษะ เข้าสู่การปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่รับผิดชอบ โดยเป็นลักษณะของงานที่ท้าทายและการสนับสนุน

                7. พัฒนาและส่งเสริมระบบการทำงานเป็นทีม โดยดำเนินการอย่างเป็นระบบ

             ธีระ รุญเจริญ (2548 : 158) ได้เสนอแนวทางในการดำเนินการให้องค์การไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ดังต่อไปนี้

                1. บุคลากรมีอิสระที่จะพูดคุยในสิ่งที่คิดที่ได้เรียนรู้

                2. มีการเรียนรู้ข้อผิดพลาดและนำมาพิจารณาแก้ไขเพื่อแสวงหาแนวทางที่ดีกว่า

                3. ส่งเสริมความแตกต่างทางความคิด

                4. กล้าเสี่ยงหารูปแบบใหม่ๆในการทำงาน เป็นการส่งเสริมการทำงานอย่างสร้างสรรค์

                5. มีการเรียนรู้ แลกเปลี่ยนความเห็นกันในทุกระดับและอย่างต่อเนื่อง

                6. มีการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องและสร้างทีมงานพัฒนาองค์การให้เจริญก้าวหน้า

                7. ให้รางวัลกับทีมที่สร้างผลงานใหม่

                ลักษณะที่บ่งบอกว่าการเป็นโรงเรียนแห่งการเรียนรู้ มีลักษณะที่สำคัญ 9 ประการ ดังนี้ (สมพงษ์ สิงหะพล, 2552 : 99)

                1. มีการลงทุนเพื่ออนาคตโดยการให้การศึกษา และฝึกอบรมครูทุกคนในโรงเรียน

                2. สร้างสรรค์บรรยากาศ จัดโอกาส กระตุ้นให้ครูได้ปฏิบัติหน้าที่โดยเต็มความสามารถ เพื่อจักได้กระทำตนเป็น 1) ตัวแทน (ทูต) ของโรงเรียน 2) บุคลากรที่มีคุณค่าของโรงเรียน 3) คนที่มองเห็นคุณค่าในตนเอง

                3. มีการประสานวิสัยทัศน์กับความมุ่งมั่นของครูเข้าด้วยกัน และมีเป้าหมายที่ท้าทายการทำงานของครูร่วมกัน

                4. เน้นการเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งที่ดีกว่า และทุ่มเทให้กับสิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลงนั้น

                5. มีการบูรณาการการทำงานกับการเรียนรู้เข้าด้วยกัน และจุดประกายการทำงานของครูให้มุ่งมั่นไปสู่ความเป็นเลิศ

                6. มีการระดมศักยภาพความเป็นเลิศของครูทุกคน เพื่อนำมาใช้ในการเรียนรู้ทางวิชาชีพและการทำงาน

                7. สร้างพลัง/ เอื้ออำนาจให้ครูมีอิสระในการคิดและลงมือทำที่สอดคล้องกับสไตล์การเรียนรู้ของตน

                8. นำเทคโนโลยีที่ทันสมัยและก้าวหน้ามาเป็รเครื่องมือให้ครูใช้ประโยชน์ในการเรียนรู้และการทำงานได้อย่างเต็มที่

                9. ตอบสนองอย่างฉับไวและเชิงรุกต่อการเปลี่ยนแปลงของชุมชนและสังคม และส่งเสริมให้ครูกระทำเช่นนั้นด้วย

แนวคิดในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ของ Michael J. Marquardt

                มาร์ควอร์ท (Marquardt, 2002 : 23) ได้ออกแบบจำลององค์การที่มีการเชื่อมโยงของระบบต่างๆ (The Systems – Linked Organization Model) เป็นองค์ประกอบหลักที่สำคัญ 5 ประการ ในการพัฒนาไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ดังนี้

                1. การเรียนรู้ (Learning) ซึ่งเป็นลักษณะของพลวัตรการเรียนรู้ (Learning Dynamics) และเป็นหัวใจสำคัญที่ทำให้เกิดขึ้นได้ในระดับบุคคล ระดับทีมงานและระดับองค์การ ประกอบไปด้วยระบบย่อยๆ 3 ประการ คือ ระดับการเรียนรู้ รูปแบบการเรียนรู้ และทักษะการเรียนรู้

                2. องค์การ (Organization) ซึ่งมุ่งเน้นการกล่าวถึงการปรับเปลี่ยนองค์การ  (Organization Transformation) การที่องค์การจะพัฒนาไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ได้นั้น จะต้องมีการปรับเปลี่ยนสิ่งต่างๆในองค์การดังนี้ คือ

                2.1 วิสัยทัศน์องค์การหรือภาพในอนาคตที่ทุกคนในองค์การปรารถนาที่จะไปถึงร่วมกัน

                2.2 วัฒนธรรมองค์การ ซึ่งถือว่าเป็นความเชื่อ ความคิด และวิธีการปฏิบัติของคนในองค์การร่วมกัน

                2.3 กลยุทธ์องค์การซึ่งเป็นวิธีการออกแบบให้เหมาะสมกับการกำหนดจุดหมายปลายทางในอนาคต

                2.4 โครงสร้างองค์การต้องมีความเหมาะสม มีการติดต่อสัมพันธ์กัน มีการกระจายข้อมูลข่าวสาร สามารถติดต่อสื่อสารร่วมมือกันทั้งภายในและภายนอกองค์การ

                3. บุคคล (People) ซึ่งเป็นการกล่าวถึงการเสริมอำนาจบุคคล (People Empowerment)

เป็นการเปิดโอกาสให้บุคลากรทุกคนในองค์การ รวมถึงลูกค้าและชุมชนได้มีการเรียนรู้ร่วมกัน มีความสัมพันธ์กันเป็นเครือข่ายและทำประโยชน์ร่วมกันเพื่อสังคมและชุมชนรวมถึงการที่ผู้บริหารทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง ผู้สอนและมีการทำงานร่วมกันกับผู้ปฏิบัติงานเป็นทีม โดยมีการเรียนรู้และแก้ปัญหาร่วมกัน

                4. ความรู้ (Knowledge) ซึ่งเป็นการจัดความรู้ (Knowledge Management)ให้เกิดขึ้นในองค์การ โดยจะต้องจัดรูปแบบการผสมผสาน การรวบรวมความรู้ การจัดระบบข้อมูลมีการแลกเปลี่ยนความรู้การถ่ายโอนความรู้   และการพัฒนาความรู้อย่างต่อเนื่องเป็นกระบวนการ

                5. เทคโนโลยี (Technology) ซึ่งเป็นการปรับใช้เทคโนโลยีในองค์การ (Technology Application) เป็นการนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในองค์การ สำหรับการจัดการความรู้ การเรียนรู้ในองค์การสำหรับสมาชิกทุกระดับและผู้ที่เกี่ยวข้องกับองค์การในการใช้เทคโนโลยีนั้นๆ

                โดยสรุปแบบจำลองเชิงระบบองค์การแห่งการเรียนรู้ของมาร์ควอร์ท ปรากฏตามภาพประกอบ 2

ภาพประกอบ 2 แบบจำลองระบบองค์การแห่งการเรียนรู้ของมาร์ควอร์ท

ที่มา : มาร์ควอร์ท (Marquardt, 2002 : 24)

                จากภาพปะกอบ 2 ซึ่งเป็นแบบจำลองระบบองค์การแห่งการเรียนรู้ของมาร์ควอร์ท แสดงให้เห็นว่า องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การเชิงระบบที่มีการเรียนรู้อย่างเต็มสมรรถนะ สั่งสมการเรียนรู้และปรับเปลี่ยนองค์การอย่างต่อเนื่องด้วยการแก้ไข จัดการและใช้ความรู้เพื่อความสำเร็จขององค์การ เป็นองค์การที่เพิ่มอำนาจให้บุคลากรเพื่อการเรียนรู้ทั้งจากภายในและภายนอกองค์การ เช่นเดียวกับการทำงานและมีการใช้เทคโนโลยีเพื่อให้เกิดผลดีทั้งด้านการเรียนรู้และผลผลิตขององค์การเช่นเดียวกับการทำงานและมีการใช้เทคโนโลยีเพื่อให้เกิดผลดีทั้งด้านการเรียนรู้และผลผลิตขององค์การ และจากภาพประกอบ 2 ในแต่ละระบบย่อยจะประกอบไปด้วยส่วนต่างๆซึ่งปรากฏตามภาพประกอบ 3 - 7 ดังนี้

ภาพประกอบ 3 ระบบการเรียนรู้

ที่มา : มาร์ควอร์ท (Marquardt, 2002 : 25)

                จากภาพประกอบ 3 การเรียนรู้เป็นระบบย่อยหลักขององค์การแห่งการเรียนรู้เพราะเกิดขึ้นได้ใน 3 ระดับที่ไม่เหมือนกันแต่มีความสัมพันธ์กัน กล่าวคือ การเรียนรู้ระดับบุคคลเป็นการเรียนรู้ที่มีความสำคัญต่อองค์การเพราะองค์การจะเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ได้ต้องอาศัยการเรียนรู้ของบุคคลเป็นพื้นฐาน การเรียนรู้ระดับทีมงาน ทีมงานประกอบด้วยบุคคลที่มีความคิดเชื่อต่างกัน จำเป็นต้องปรับความคิด แบบแผนความคิดให้สอดคล้องกัน และการเรียนรู้ระดับองค์การซึ่งต้องอาศัยผลการเรียนรู้ของบุคคลและทีมงานเป็นพื้นฐาน ซึ่งระดับการเรียนรู้ทั้งสามดังกล่าวต้องอาศัยทักษะในการเรียนรู้ห้าทักษะ ประกอบด้วย การคิดเชิงระบบ รูปแบบความคิด การมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ การเรียนรู้แบบชี้นำตนเอง และการเสวนาโต้ตอบอย่างมีแบบแผน และรูปแบบการเรียนรู้ระดับบุคคล ระดับกลุ่มและระดับองค์การนั้นใช้รูปแบบการเรียนรู้เพื่อการปรับตัว การเรียนรู้จากการคาดการณ์อนาคตและการเรียนรู้จากปฏิบัติ

ภาพประกอบ 4 ระบบองค์การ

ที่มา : มาร์ควอร์ท (Marquardt, 2002 : 27)

                จากภาพประกอบ 4องค์ประกอบย่อยหลักด้านองค์การ เป็นการกำหนดให้กลุ่มคนมาทำงานร่วมกันอย่างมีแบบแผน มีกระบวนการต่างๆ เกิดขึ้นและดำเนินไป อีกทั้งยังเป็นระบบย่อยหนึ่งขององค์การแห่งการเรียนรู้ ซึ่งประกอบด้วย

                1.โครงสร้างองค์การ (Structure) โครงสร้างขององค์การแห่งการเรียนรู้จะเป็นแบบแนวราบ (Flat) และมีความคล่องตัวสูง ซึ่งเป็นผลให้มีการติดต่อ การไหลเวียนของข้อมูลความรับผิดชอบในแต่ละหน่วยงานและความร่วมมือทั้งภายในและภายนอกองค์การเป็นอย่างดี

                2. วิสัยทัศน์องค์การ (Vision) เป็นภาพในอนาคตขององค์การ ซึ่งเกิดจากการกำหนดร่วมกันของสมาชิกในองค์การ

                3. วัฒนธรรมองค์การ (Culture) เป็นค่านิยม ความเชื่อ วิธีปฏิบัติ พิธีการและประเพณีขององค์การ ซึ่งมีส่วนช่วยในการวางรูปแบบของพฤติกรรมและการรับรู้ตามสมัยนิยมของคนในองค์การ

                4. กลยุทธ์องค์การ (Strategy) จะมีความสัมพันธ์กับแผนการปฏิบัติ วิธีการ และขั้นตอนที่จะทำให้องค์การบรรลุวิสัยทัศน์และเป้าหมายที่กำหนดไว้ ในองค์การแห่งการเรียนรู้ กลยุทธ์ต่างๆจะทำให้เกิดทั้งการเรียนรู้ การถ่ายโอนแลการนำการเรียนรู้ไปใช้ประโยชน์อย่างดีที่สุด

ภาพประกอบ 5 ระบบบุคคล

ที่มา : มาร์ควอร์ท (Marquardt, 2002 : 28)

                จากภาพประกอบ 5 ระบบย่อยหลักด้านบุคคล เป็นระบบที่ประกอบด้วย ผู้บริหารและผู้นำ พนักงาน ลูกค้า พันธมิตรหุ้นส่วน ผู้จัดจำหน่ายและรวมถึงชุมชนที่อยู่แวดล้อม ซึ่งทุกกลุ่มดังกล่าวจะมีคุณค่าต่อองค์การแห่งการเรียนรู้และต้องได้รับการเอื้ออำนาจและการเรียนรู้เช่นเดียวกัน

                1. ผู้บริหารและผู้นำ (Managers and Leader) ต้องเป็นผู้ฝึกสอน เป็นพี่เลี้ยงและเป็นแบบอย่างให้กับผู้อื่นและที่สำคัญที่สุดคือต้องสร้างและเพิ่มโอกาสในการเรียนรู้ให้คนรอบข้าง

                2. พนักงาน (Employees) จะได้รับการเอื้ออำนาจและคาดหวังว่าจะได้เรียนรู้อีกทั้งยังมีการวางแผนเกี่ยวกับสมรรถนะในอนาคต กล้าที่จะเสี่ยงและลงมือปฏิบัติการ รวมทั้งต้องแก้ปัญหาเป็น

                3. ลูกค้า (Customers) จะมีส่วนร่วมในการระบุความต้องการผลิตภัณฑ์และการบริการรวมทั้งการฝึกอบรมถือได้ว่ามีส่วนในการเชื่อมต่อการเรียนรู้ขององค์การ

                4. พันธมิตรหุ้นส่วน (Alliances) จะได้ประโยชน์จากการแบ่งปันสมรรถนะและความรู้

                5. ผู้จัดจำหน่าย (Suppliers) จะได้รับการฝึกอบรมและมีบทบาทในโปรแกรมการสอนต่างๆ

                6. ชุมชน (Communities) อันได้แก่กลุ่มต่างๆทางสังคมทางเศรษฐกิจและการศึกษา ซึ่งจะมีส่วนในการให้และรับการเรียนรู้

 

ภาพประกอบ 6  ระบบความรู้

ที่มา : มาร์ควอร์ท (Marquardt, 2002 : 29)

                จากภาพประกอบ 6 ระบบย่อยหลักด้านความรู้ขององค์การแห่งการเรียนรู้ จะเป็นการบริหารจัดการความรู้ต่างๆขององค์การ ซึ่งประกอบไปด้วย

                1.การแสวงหาความรู้ (Knowledge Acquisition) เป็นกระบวนการที่องค์การ นำมาปฏิบัติเพื่อให้ได้มาซึ่งความรู้

                2.การสร้างความรู้ (Knowledge Creation) เป็นกระบวนการที่บุคคล ทีมงานและองค์การได้สร้างความรู้ขึ้นมาเพื่อปรับปรุงการปฏิบัติงาน หรือเพื่อพัฒนาศักยภาพของตนให้สูงขึ้น

                3.การจัดเก็บความรู้(Knowledge Storage) เป็นกระบวนการที่นำความรู้ที่ได้มา หรือสร้างขึ้นโดยการจัดเก็บเพื่อสะดวกในการนำกลับมาใช้ใหม่

                4.การถ่ายโดนและใช้ความรู้  (Knowledge Transfer and Utilization) เป็นกระบวนการที่บุคคล กลุ่ม หรือองค์การถ่ายโอนและใช้ความรู้ให้เกิดประโยชน์

ภาพประกอบ 7  ระบบเทคโนโลยี

ที่มา : มาร์ควอร์ท (Marquardt, 2002 : 31)

                จากภาพประกอบ 7 ระบบย่อยหลักด้านเทคโนโลยีเป็นองค์ประกอบที่สำคัญในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ เพราะองค์การใดมีความสามารถด้างเทคโนโลยีจะสามารถด้านเทคโนโลยีจะสามารถก้าวล้ำกว่าองค์การอื่น ระบบย่อยด้านเทคโนโลยีจะประกอบด้วยเครือข่ายเทคโนโลยีและเครื่องมือทางข้อมูลต่างๆ ที่ช่วยสนับสนุนให้คนในองค์การเข้าถึงความรู้และมีการแลกเปลี่ยนสารสนเทศและการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน โดยจะรวมไปถึงตัวระบบและกระบวนการทางเทคโนโลยี ตลอดจนโครงสร้างของความร่วมมือที่จะทำให้เกิดทักษะในการประสานงาน การสอนงาน และทักษะเกี่ยวกับความรู้ด้านอื่นๆ ระบบย่อยด้านนี้ยังครอบคลุมถึงการใช้อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ แต่ละระบบย่อยมีรายละเอียดดังนี้

                1.เทคโนโลยีสำหรับการจัดการความรู้ (Technology for Managing Knowledge) หมายถึงเทคโนโลยีทางด้านคอมพิวเตอร์ที่รวบรวม กำหนดรหัส จัดเก็บและถ่ายโอนข้อมูลไปทั่วทั้งองค์การและทั่วโลก

                2.เทคโนโลยีสำหรับเพิ่มพูนการเรียนรู้(Technology for Enhancing Knowledge) จะเกี่ยวข้องกับการนำวีดีทัศน์โสตทัศน์และการฝึกอบรมแบบสื่อผสม (Computer-Based Multimedia) มาใช้ประโยชน์เพื่อถ่ายทอด และพัฒนาความรู้และทักษะของคนในองค์การให้ดียิ่งขึ้น